2016游戏行业招人秘籍（二）：招人三大难题 (

招人三大难题：找不到、拿不下、期望值

第一个问题，找不到人。在我接触的公司中，我发现所有的老板都会抱怨找不到人，这里的找不到人跟招不到人还不一样。找不到人是他压根连想招的人都没见过，可能面试了很多人，但发现这些人都不是他想要的。一个合格CEO要做的三件事情，找钱、找人、找方向，所以招人其实是CEO的事情。

雷军曾经说过，他会花80%的时间来找人，这个说法不知道真假。我就举个我的亲身案例说，有一个做电商运营的候选人，他就是因为跟雷军深聊之后决定去小米，在这之前我给他推荐的是另外一家公司，他在跟雷军深聊过之后，觉得小米的未来前景真的可以，所以无论我说什么，也起不到什么效果，我只能祝福他。不管你之前的背景履历是怎么样的，是从大厂出来的或是做过多么牛逼的产品，但当你作为创业者决定出来创业的那一刹那，你就要开始改变自己的招聘思维，你的公司可能要花费80%甚至更多的精力花在找人上面。

举这个例子是想告诉各位CEO，无论你之前的背景履历如何，一旦决定创业，就要放弃过去的招聘模式。在团队组建初期，请把80%的精力用来找人，即使团队齐整了，也要不断地投入精力寻找人才，以避免团队成员的意外流失。在这里，如果是我们游戏圈的话，可以推荐大家去魔猎网招聘，因为他们是游戏圈唯一垂直的招聘平台，所以是非常精准的。

对于创业团队来说，每个人都是HR，有的公司可能找到一个不错的HR，或者一个配合度比较高的猎头，这是比较幸运的，但若是没有呢？这时候我们就要发动团队的力量，把自己的理念灌输下去，让大家觉得这个小团队是值得加入的，让每个人都能发动自己的资源，拉朋友过来扩充整个团队。

第二个问题，找到了拿不下，这是一件非常悲伤的事情。比如我们面试了一个人感觉还不错，但是我们给的条件不足以吸引他。给大家两个建议，一个是看公司面试的流程是怎么样的？还有在每个环节的面试官是怎么样的？我曾经见过这样一个极端的例子，有一家视频行业的公司成立游戏事业部，招募U3D主程序，整整招了一年，面试了不下50位候选人，但最终还是没有招到。原因很简单，他们的面试流程是：服务器端主程——运营中心负责人（技术出身）——制作人，虽然运营中心负责人是技术出身，但确实对手游开发没有了解，他在公司的权限又比较大，所以即便制作人强烈建议录用，最终还是被Pass掉。

那么对于一些团队无法以专业的能力做判断的时候，我建议大家可以求助外力。像一些专业的技术岗，如果没人面试，可以借用你以前的朋友、同事的关系来帮忙面试，哪怕是约他们在周末集中面试也行。如果不这么做，那个岗位会迟迟招不到人。

作为创始人，我建议在职位刚开始招募的初期，一定要完整的参与几次面试环节，因为很多问题是你可能看不到的，即使是你最信任的团队和手下，他们给到你的信息也有可能存在误区。这并不是放不放权、信不信任的问题，因为你作为公司占股最多的人，必须在招人方面严格把关。

创业团队在招资深的人或是专业岗位的时候，每次录用的人能力应该是在你团队平均能力之上的，哪怕你现在团队的平均能力是50，而他是51，也不要录用一个49的人，这会保证你的团队是在一点一点提升的，这些会随着公司的扩张，凸显出来的作用会越来越明显。

最后一点，对于第一轮面试反馈不错的候选人，作为CEO或者创始人要第一时间跟他面谈，最好能当场敲定薪资、职位和入职时间。对于一些关键岗位，一定要志在必得，这个人我看上了就一定要拿下。如果不能给足够的钱，那就给足够的诚意。

第三个问题，候选人的期望。很多人会认为是薪资待遇，当然薪资可能会排在第一位，但项目进度、现阶段团队的组成，甚至公司的加班强度，都会成为候选人选择是否满意的重要原因，创始人也可以根据候选人职能的方向制定不同的面试流程。

对于程序和美术这类的人员，也会有不同的标准。程序可能更关注这家公司的技术能力，美术则关心美术风格是不是他擅长或是喜欢的。但是对于初级的美术人员或者程序员，他会关心进入公司之后能学习到多少东西，他们关心的是自己能力的提升。像一些资深的、从事行业时间比较长的人，他可能更关心的是我能不能发挥自己的能力，老板是不是能给与我足够的尊重，老板对美术或者程序的重视度到底有多少？

关于策划类的就比较宽泛了，因为策划考虑问题的灵活度比美术和程序更高一点，有的会比较感性一点，看事情的方式也会有很多。比如这个面试官是不是跟自己的气场比较契合？公司的办公环境怎么样？自己是否有上升空间？公司的下一款产品我是否能做主策？那么在面试的时候，就要根据他们的差异化做面试环节的调整，有些地方是需要侧重讲的。

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