2016告诉你游戏行业招人秘籍（一）

总共3节，这是第一节，分享给大家，希望对大家有用。

手游行业已经到了快速增长的第三个年头，据不规则统计目前国内中小团队仅有6000余家，而到了年底可能只剩下两、三千家左右。虽然整个行业团队数量在减少，但是市场对人才的需求依旧非常的强。
时至今日，手游品质的在不断拔高，在人才招聘方面，对求职者的综合能力要求越来越高。对于创业者，只有这样的薪资才能抢到人，因为他们不只是在跟大厂抢资源，同行业的中小团队已经给到不止这个价位的薪资，这些数据也许是税后的。比方说，U3d主程的价位，保守估计，一些团队可以开到45K。
在企业人才招聘方面，内部推荐是首选，一方面成本低，另一方面是因为内部推荐感情基础比较稳妥，特别是一些初创公司，而游戏圈垂直招聘平台魔猎网相较于内部推荐，则排在后面。另外，公司品牌的打造已经成为在招人过程中重要的点，创始人要花费更多的精力和成本在招人上。
同样，在企业留人方面也要贯穿到团队整个工作和生活中，候选人会对公司的项目进度、企业文化、薪资待遇、产品表现和项目方向也同样感兴趣。

今天主要想跟大家聊一聊：手游创业团队面临的人才问题。我会分为3个部分来讲：手游人才现状，以及招人、留人。
人才招聘变化：个人能力要求更高
首先来讲讲手游人才的现状，网上有各种关于手游产品数据的分析，但没有任何一个招聘平台可以给到人才需求的具体数据，因为CP数量太多很难统计，虽然从某家渠道的数字CP数从去年的20000家，到4月份的12000家，预计年底会缩减至2000家，但我依然看到相当数量的优质候选人正在创业或在创业的路上。魔猎网目前辐射的区域主要是长三角和珠三角以及北京、成都等地方的游戏公司招聘情况，所以接下来的介绍主要基于这几个区域。

在手游市场，人才需求按照职能划分可分为程序、美术、策划、运营、发行等几类。
程序类——U3D人才依然稀缺，服务端需求增加，端游转型手游人员身价上涨
程序类方面，对于CP来说招人是最困难的。虽然过去两年U3D项目的人才有一定的积累，但是优秀的程序依然奇缺。从目前的情况来看，U3d岗位的要求明显高于去年。2014年时，只要有一些Unity使用经验，或者做过Unity项目的人程序员会受到追捧，各家公司开出的薪资都很高。到了2015年，这些人的薪资便没有什么上升空间了，图形及渲染能力会作为重要考量。cocos程序员需求放缓，不少人转型做U3D项目。另外，随着手游重度产品的品质拔高，从事端游和页游开发的人才转型更受青睐。
为什会出现这样的状况呢？第一个原因是，2015年手游行业确实新开了很多3d项目；另一方面，很多做cocos的人现在转型做U3d，甚至一些做服务器端的人也开始转型做U3d，为什么？因为从技术的角度来说，做服务器未来的稳定性，或者职业的延展性都更好，做前端的市场变化太快，但就现阶段来说，U3d的薪资比其他岗位高很多。
稀缺程度：客户端U3D＞Cocos 2d-x，服务器端C++＞GO≈node.js≈JAVA≈C#≈Erlang
据我们发现，今年服务器端的人才需求明显增加了，因为类似于单机游戏、弱联网游戏的新增项目不多。从魔猎网就可以发现，强联网的重度游戏非常多，所以端游、页游转型做手游的这些人身价在上涨。从客户端岗位的稀缺程度来看，U3d明显高于cocos 2dx。在服务器端C++是主流的趋势，相较于其它技术语言，一些靠页游起家的公司，他们依然延续了这种语言技术，基本上还会有1-2个这类项目，但总体的量是基本持平。
创业团队在初期做技术选型的时候，了解一些区域人才的现状就变得尤为重要。例如，北京做Java服务器的人才很多，但是在上海，很多公司招人就会很麻烦。同样的，在北、上、深这些一线城市做C++服务器的人很多，如果你把公司开在厦门、福州等地，可能真的就招不到人。所以，不能盲目的决定团队的技术选型，即使团队里有一个技术不错的人，他很擅长某方面的技术语言，也是需要仔细斟酌。除非这个人真的强到可以Hold住很多事，或者自己可以培养人，如果达不到这样的水准，我建议还是先从人员招聘长远的角度多想一想。
美术类——3D是主流，3D特效稀缺，外包成本增加
在美术方面，今年3D是主流。因为随着手游产品越来越重度化，对画面效果的要求越来越高，催生了市场对3D美术需求量增大，外包成本也在增加。比如3d特效，一家百人左右的研发公司也许就没有一个资深3d特效人才，三百人左右的研发公司，有2-3个已经算是比较好的。所以如果你身边有这样的人才，可以先拉到团队里来，不妨多牺牲一些成本。
稀缺程度：特效＞UI＞原画＞建模
美术岗的稀缺程度属特效最高，UI、原画、3d建模以此类推。不得不提的是，还有很多团队美术都是外包的，今年外包的成本也比去年增加了不少。
策划类——数值难求，鱼龙混杂
策划岗最难招的是数值，很多团队招不到优秀的数值策划。我曾经有一个客户，因为招不到优秀的数值策划，最后强行从老东家挖了一个过来，最后双方也是闹的不愉快，这是普遍现象。那么其他一些策划岗，就比较鱼龙混杂了。因为策划确实很难量化，如果通过简单的面试是很难做判断的。
如何判定策划的好与差？一方面是根据他过往的一些成功项目，另外一点是他以前的同事对这个人的评价。他在项目里到底承担了一个什么角色？哪些核心的工作是他做的？所以在看简历的时候，创始人往往需要擦亮眼睛，仔细思考。
运营类——端游化，流动性导致需求增加
在运营岗人才方面，一些发行公司在过去两年也积累了很多的手游运营人才，这些人可能良莠不齐，也有很多人都是半路出家的。从今年看，有很多发行公司进行了战略调整，所以造成现在市场上一些运营人才的流动。
另外，现如今很多CP并不满足于做产品自研，他们更多的是想做研运一体，虽然这些公司规模不大，可一旦发展起来，基本上每家也有好几款产品，所以对于运营人才的需求现在也是一个增加的态势。从地域上来说，北京的运营人才是多于上海的，上海再多于广、深等地。
发行类——渠道商务稀缺，CP商务需求放缓，大厂重视海外商务及运营
在发行类人才方面，发行最难招的是渠道商务，不管是CP还是发行公司，好的渠道商务大家一直很头疼。这个岗位基本上是常年在招的，而且是常年招不到。一个好的渠道商务的价值无可估量，他们熟悉渠道的内部情况，知道如何调动渠道内部人员的关系。另外，比渠道商务需求少点的就是CP商务，去年很多发行或是研运一体的公司都在招CP商务，很多公司都在找团队，这对于大家来说是一个利好消息。今年可能就不太乐观了，因为一些渠道自身开始发力投CP，结合自己手上的一些IP资源做定制化产品，所以导致CP商务需求放缓。
这里不得不说的是海外发行业务，从2015年的情况可以明显看出，很多大厂对海外市场的重视度在逐渐提高。像腾讯、网_易等这样的大公司，可能他们没有赶上最早的一波，但随着昆仑等一些发行海外的公司业务做好了之后，大厂也把海外业务提上了日程，至少在我们招聘端看来，他们都在招聘这方面人才，而且对于大公司来说，自身的吸引力还是非常高的。

以上是一张手游人才薪资表，表中所列数值很高。但对于创业者，只有这样的薪资才能抢到人，因为他们不只是在跟大厂抢资源，同行业的中小团队已经给到不止这个价位的薪资，这些数据也许是税后的。比方说，U3d主程的价位，保守估计，一些团队可以开到45K。
快速招人：招聘渠道和品牌宣传并行
如今，很多中小团队在招人方面确实遇到很大的问题，在招人方面可以分为两点，招聘渠道和品牌宣传。我听到的一些数字，招人占创业团队50%以上的管理时间，因为团队小，人进来后管理相对简单，所以对于很多团队，招人是最消耗时间和精力的事情，一方面耽误项目进度，一方面浪费面试官很多工作时间。

在招聘方面，跟大家说一下三个招聘渠道。

第一个是内部推荐。这是绝大部分创业团队的做法，也是我最推荐的做法，团队的配合度和稳定性往往比能力更重要。因为在创业初期，团队配合度和稳定度很重要，比项目中是不是有一两个牛人更加重要。
当然，内部推荐也有优势和劣势，优势在于感情方面，劣势可能在于筹备时间方面。有些成员可能是老同事、老部下，或者是内部人员推荐过来的，如果项目出现问题，感情牌可以打出来。在能力方面，对内部推荐的人会更了解，不可能随随便便找个水货来帮忙。
内部推荐的缺点也很明显，前期筹备的时间会比较长。有很多情况，可能我现在的公司，在去年或者前年的时候我已经开始筹备了，至少在人力上我已经开始拉我身边的朋友一起讨论了。在时间上也会有差别，因为自己找的这些人时间点会不一样，不同公司不同项目的可能性极高，这也就存在风险。即便是这样，我是还特别建议，尤其是资金不太充足的团队，以内部推荐为主。正如“创业就像结婚，谈恋爱的时间可以久一点，但真的在一起涉及到柴米油盐的时候，就很依赖于你们之前的感情基础。”

第二个是游戏招聘网站。三大网站（智联招聘、中华英才网、51job）我们可以略过，因为所有的HR和猎头都可以看到候选人的简历，你找到的人通常已经有10家甚至更多的面试机会，后期Offer的风险太大，除非你对自己的公司有绝对信心，可以跟大厂抢人。
我认为质量好一些的平台有魔猎网等，他们的平台是免费的，而且还是垂直游戏行业，人才和企业的数量也会比较大。在这方面，你在前期会拿到简历的数量会很大，所以要求团队对简历的筛选和鉴别能力上的要求会更高，我是建议一些中低端的、非核心岗的可以用这种方法以。

第三个是猎头公司。我所指的是游戏行业的猎头公司，前提条件是要有猎头顾问团队的公司。另外，至少这家公司的收费应该是在候选人年薪的20%以上，其他的我都不称之为猎头公司。比方说，你需要招一个薪资在3万左右的人，那就需要向猎头公司付一笔大约7万多的费用，如果是在MGA，可能还会高点。我不建议创业团队把猎头作为首选，尤其是前期资金并不充裕的团队，而且很多公司前期缺少品牌吸引力，猎头投入的精力不会太多。如果我有能力，我也会向身边的朋友友情推荐，不需要申请费用让我交差。猎头就是要提供专业的服务，如果是为了几千块钱帮你招人，这至少不符合我的价值观，也不符合我从事这个行业的心理预期。
招人，一方面是资金成本问题，另一方面很多团队前期的品牌吸引力有限，猎头公司不一定会花心思帮你招人。很多团队在用了猎头之后，发现效果并不好，而且猎头有很多推诿之词，事实上他们压根没有帮你操心过。

品牌宣传在人力端非常重要
除了招聘渠道以外，还有一点是品牌宣传。在人力端的品牌同样非常重要，因为你如果没有人，你根本就拿不到投资。很多创始人都会说，公司刚刚起步，品牌文化没什么好做的。如果有面试的人需要了解一下公司的概况，你是什么都不说？还是告诉他我们公司在创业，都是有梦想和理想的一群人等等，这些都不是候选人想要知道的。
依我看，无论从大的方面还是小的地方，所有的公司都可以挖掘出有价值的东西。比如创始人、创业团队是什么背景？我们之前做过什么项目?在资方我们拿到哪家的投资？公司有哪些企业文化？甚至是公司的选址，离那条地铁线比较近？这些都可以作为公司品牌文化的亮点，在面试的时候可以用上。
这个时代不缺乏炒作，只是看你愿不愿意做。创业团队可以弄一个微信公众号，上面可以放一些创始人的创业心得，或者说关于公司的一些有趣的事情。你可以在同事、朋友的圈子里传播，这也是最低成本的宣传，至少让大家知道有这家公司。现在博眼球的事情每天都可以看到，借助事件来炒作更是不胜枚举，就像优衣库事件，如果公司里面有人喜欢关注这些，借助这些东西随便做一些文案来炒作，至少大家可以知道有这么一家游戏公司，也来参一脚，这也是品牌宣传。